57.Teori Kepemimpinan

Beberapa waktu yang lalu dunia sempat dihebohkan dengan revolusi yang terjadi di Libya.
Muammar Khaddafi adalah tokoh dibalik kehebohan itu. Khaaddafi berkuasa sejak ia berhasil melakukan kudeta di Libya pada tahun 1969 belum menunjukkan tanda-tanda untuk "mengalah" pada tuntutan rakyatnya, meski korban sudah berjatuhan. Penguasa Libya yang "nyentrik" itu tidak segan-segan mengerahkan pasukan militernya untuk meredam aksi protes. Bahkan, ia kabarnya memerintahkan para pilot pesawat tempurnya untuk menembaki demonstran antipemerintah.

Jumlah korban tewas dalam ketegangan politik di Libya sudah mencapai 400 orang dan ribuan pengunjuk rasa lainnya mengalami luka-luka. Khaddafi pun mulai kehilangan dukungan dari dalam pemerintahannya sendiri. Duta Besar Libya di Malaysia, mengutuk tindakan represif pasukan Khaddafi dan menyebutnya sebagai pembantaian terhadap Libya. Sementara Dubes Libya di India, dilaporkan mengundurkan diri setelah mendengar Khaddafi mengerahkan pesawat tempur untuk menembaki para demonstran.

Khaddafi juga mengamankan posisinya dengan memberikan jabatan penting pada anak-anaknya sendiri. Anak Khaddafi yang bernama Muttasim, ditunjuk sebagai penasehat keamanan dalam negeri. Anak Khaddafi lainnya, yaitu Khamis ditunjuk sebagai komandan militer senior yang mengepalai Brigade Khamis--salah satu pasukan elit Libya yang sangat terlatih, Saadi ditunjuk sebagai pejabat pemerintahan senior dan Saif al-Islam ditunjuk sebagai kepala kebijakan dan urusan luar negeri Libya.

sumber : kaskus



Dari berita diatas, sifat kepemimpinan Khaddafi dapat dilihat melalui ciri-ciri dan gaya kepemimpinan berdasarkan teori-teori kepemimpinan yang ada. Ada beberapa teori kepemimpinan yang ada,yakni:

1. Tipe Otoriter

a. Semua kebijaksanaan ditentukan oleh pemimpin.

b. Organisasi dianggap milik pribadi pemimpin.

c. Segala tugas dan pelaksanaannya ditentukan oleh pemimpin.

d. Kurang ada partisipasi dari bawahan.

e. Tidak menerima kritik, saran dan pendapat bawahan.

2. Tipe Demokratis

a. Semua kebijaksanaan dan keputusan dilakukan sebagai hasil diskusi dan musyawarah.

b. Kebijaksanaan yang akan dating ditentukan melalui musyawarah dan diskusi.

c. Anggota kelompok, bebas bekerjasama dengan anggota yang lain, dan berbagai tugas diserahkan kepada kelompok.

d. Kritik dan pujian bersifat objektif dan berdasarkan fakta-fakta.

e. Pemimpin ikut berpartisipasi dalam kegiatan sebagai anggota biasa.

f. Mengutamakan kerjasama.

3. Tipe Semuanya

a. Kebebasan diberikan sepenuhnya kepada kelompok atau perseorangan di dalam pengambilan kebijaksanaan maupun keputusan.

b. Pemimpin tidak terlibat dalam musyawarah kerja.

c. Kerjasama antara anggota tanpa campur tangan pemimpin.

d. Tidak ada kritik, pujian atau usaha mengatur kegiatan pemimpin.

Di samping ketiga gaya kepemimpinan diatas Sondang P.Siagian, MPA.,Ph.D. mengemukakan tipe pemimpin yang lain, ialah:

4. Tipe Militeristis

a. Lebih sering mempergunakan perintah terhadap bawahan .

b. Perintah terhadap bawahan sangat tergantung pada pangkat dan jabatan.

c. Menyenangi hal-hal yang bersifat formal.

d. Sukar menerima kritik.

e. Menggemari berbagai upacara.

5. Tipe Paternalistik

a. Bersikap melindungi bawahan.

b. Bawahan dianggap manusia yang belum dewasa.

c. Jarang ada kesempatan pada bawahan untuk mengambil inisiatif.

d. Bersikap maha tahu.

6. Tipe Karismatis

a. Mempunyai daya tarik yang besar, oleh karenanya mempunyai pengikut yang besar.

b. Daya tarik yang besar tersebut kemungkinan disebabkan adanya kekuatan gaib (supernature).

Dapat disimpulkan Mummar khaddafi mempunyai tipe kepemimpinan otoriter.


http://iylmagination.blogspot.com/2011/12/teori-kepemimpinan.html

56.Tipe-Tipe Kepemimpinan

Setelah kemaren membahas tentang Definisi Kepemimpinan, maka pada kesempatan kali ini saya juga akan membahas mengenai Tipe-Tipe Kepeminpinan, yang mana tipe kepemimpinan sering kali menjadi perdebatan para tokoh-tokoh besar. Karena kepemimpinan sangat berguna sekali dalam kehidupan kita, minimal bagi seorang laki-laki nantinya akan memimpin sebuah keluarga. Langsung saja tidak usah terlalu panjang basa-basinya, Menurut beberapa kelompok sarjana (dalam Kartono, 2003); Shinta (2002) membagi Tipe Kepemimpinan berbagai macam.

Macam – macam Tipe Kepemimpinan:

1. Tipe Kepemimpinan Kharismatis

Tipe kepemimpinan karismatis memiliki kekuatan energi, daya tarik dan pembawaan yang luar biasa untuk mempengaruhi orang lain, sehingga ia mempunyai pengikut yang sangat besar jumlahnya dan pengawal-pengawal yang bisa dipercaya. Kepemimpinan kharismatik dianggap memiliki kekuatan ghaib (supernatural power) dan kemampuan-kemampuan yang superhuman, yang diperolehnya sebagai karunia Yang Maha Kuasa. Kepemimpinan yang kharismatik memiliki inspirasi, keberanian, dan berkeyakinan teguh pada pendirian sendiri. Totalitas kepemimpinan kharismatik memancarkan pengaruh dan daya tarik yang amat besar.

2. Tipe Kepemimpinan Paternalistis/Maternalistik

Kepemimpinan paternalistik lebih diidentikkan dengan kepemimpinan yang kebapakan dengan sifat-sifat sebagai berikut: (1) mereka menganggap bawahannya sebagai manusia yang tidak/belum dewasa, atau anak sendiri yang perlu dikembangkan, (2) mereka bersikap terlalu melindungi, (3) mereka jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengambil keputusan sendiri, (4) mereka hampir tidak pernah memberikan kesempatan kepada bawahan untuk berinisiatif, (5) mereka memberikan atau hampir tidak pernah memberikan kesempatan pada pengikut atau bawahan untuk mengembangkan imajinasi dan daya kreativitas mereka sendiri, (6) selalu bersikap maha tahu dan maha benar.

Sedangkan tipe kepemimpinan maternalistik tidak jauh beda dengan tipe kepemimpinan paternalistik, yang membedakan adalah dalam kepemimpinan maternalistik terdapat sikap over-protective atau terlalu melindungi yang sangat menonjol disertai kasih sayang yang berlebih lebihan.

3. Tipe Kepemimpinan Militeristik

Tipe kepemimpinan militeristik ini sangat mirip dengan tipe kepemimpinan otoriter. Adapun sifat-sifat dari tipe kepemimpinan militeristik adalah: (1) lebih banyak menggunakan sistem perintah/komando, keras dan sangat otoriter, kaku dan seringkali kurang bijaksana, (2) menghendaki kepatuhan mutlak dari bawahan, (3) sangat menyenangi formalitas, upacara-upacara ritual dan tanda-tanda kebesaran yang berlebihan, (4) menuntut adanya disiplin yang keras dan kaku dari bawahannya, (5) tidak menghendaki saran, usul, sugesti, dan kritikan-kritikan dari bawahannya, (6) komunikasi hanya berlangsung searah.

4. Tipe Kepemimpinan Otokratis (Outhoritative, Dominator)

Kepemimpinan otokratis memiliki ciri-ciri antara lain: (1) mendasarkan diri pada kekuasaan dan paksaan mutlak yang harus dipatuhi, (2) pemimpinnya selalu berperan sebagai pemain tunggal, (3) berambisi untuk merajai situasi, (4) setiap perintah dan kebijakan selalu ditetapkan sendiri, (5) bawahan tidak pernah diberi informasi yang mendetail tentang rencana dan tindakan yang akan dilakukan, (6) semua pujian dan kritik terhadap segenap anak buah diberikan atas pertimbangan pribadi, (7) adanya sikap eksklusivisme, (8) selalu ingin berkuasa secara absolut, (9) sikap dan prinsipnya sangat konservatif, kuno, ketat dan kaku, (10) pemimpin ini akan bersikap baik pada bawahan apabila mereka patuh.

5. Tipe Kepemimpinan Laissez Faire

Pada tipe kepemimpinan ini praktis pemimpin tidak memimpin, dia membiarkan kelompoknya dan setiap orang berbuat semaunya sendiri. Pemimpin tidak berpartisipasi sedikit pun dalam kegiatan kelompoknya. Semua pekerjaan dan tanggung jawab harus dilakukan oleh bawahannya sendiri. Pemimpin hanya berfungsi sebagai simbol, tidak memiliki keterampilan teknis, tidak mempunyai wibawa, tidak bisa mengontrol anak buah, tidak mampu melaksanakan koordinasi kerja, tidak mampu menciptakan suasana kerja yang kooperatif. Kedudukan sebagai pemimpin biasanya diperoleh dengan cara penyogokan, suapan atau karena sistem nepotisme. Oleh karena itu organisasi yang dipimpinnya biasanya morat marit dan kacau balau.

6. Tipe Kepemimpinan Populistis

Kepemimpinan populis berpegang teguh pada nilai-nilai masyarakat yang tradisonal, tidak mempercayai dukungan kekuatan serta bantuan hutang luar negeri. Kepemimpinan jenis ini mengutamakan penghidupan kembali sikap nasionalisme.

7. Tipe Kepemimpinan Administratif/Eksekutif

Kepemimpinan tipe administratif ialah kepemimpinan yang mampu menyelenggarakan tugas-tugas administrasi secara efektif. Pemimpinnya biasanya terdiri dari teknokrat-teknokrat dan administratur-administratur yang mampu menggerakkan dinamika modernisasi dan pembangunan. Oleh karena itu dapat tercipta sistem administrasi dan birokrasi yang efisien dalam pemerintahan. Pada tipe kepemimpinan ini diharapkan adanya perkembangan teknis yaitu teknologi, indutri, manajemen modern dan perkembangan sosial ditengah masyarakat.

8. Tipe Kepemimpinan Demokratis

Kepemimpinan demokratis berorientasi pada manusia dan memberikan bimbingan yang efisien kepada para pengikutnya. Terdapat koordinasi pekerjaan pada semua bawahan, dengan penekanan pada rasa tanggung jawab internal (pada diri sendiri) dan kerjasama yang baik. kekuatan kepemimpinan demokratis tidak terletak pada pemimpinnya akan tetapi terletak pada partisipasi aktif dari setiap warga kelompok.

Kepemimpinan demokratis menghargai potensi setiap individu, mau mendengarkan nasehat dan sugesti bawahan. Bersedia mengakui keahlian para spesialis dengan bidangnya masing-masing. Mampu memanfaatkan kapasitas setiap anggota seefektif mungkin pada saat-saat dan kondisi yang tepat.

http://belajarpsikologi.com/tipe-tipe-kepemimpinan/ 

55.Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah proses memengaruhi atau memberi contoh oleh pemimpin kepada pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi.^[1] Cara alamiahmempelajari kepemimpinan adalah "melakukannya dalam kerja" dengan praktik seperti pemagangan pada seorang seniman ahli, pengrajin, atau praktisi.^[2] Dalam hubungan ini sang ahli diharapkan sebagai bagian dari peranya memberikan pengajaran/instruksi.^[2]

Ciri-Ciri Seorang Pemimpin

Kebanyakan orang masih cenderung mengatakan bahwa pemimipin yang efektif mempunyai sifat atau ciri-ciri tertentu yang sangat penting misalnya, kharisma, pandangan ke depan, daya persuasi, dan intensitas.^[3] Dan memang, apabila kita berpikir tentang pemimpin yang heroik seperti Napoleon, Washington, Lincoln, Churcill, Sukarno, Jenderal Sudirman, dan sebagainya kita harus mengakui bahwa sifat-sifat seperti itu melekat pada diri mereka dan telah mereka manfaatkan untuk mencapai tujuan yang mereka inginkan.

[sunting]Kepemimpinan Yang Efektif

Barangkali pandangan pesimistis tentang keahlian-keahlian kepemimpinan ini telah menyebabkan munculnya ratusan buku yang membahas kepemimpinan.^[4]Terdapat nasihat tentang siapa yang harus ditiru (Attila the Hun), apa yang harus diraih (kedamaian jiwa), apa yang harus dipelajari (kegagalan), apa yang harus diperjuangkan (karisma), perlu tidaknyapendelegasian (kadang-kadang), perlu tidaknya berkolaborasi (mungkin), pemimpin-pemimpin rahasia Amerika (wanita), kualitas-kualitas pribadi dari kepemimpinan (integritas), bagaimana meraih kredibilitas (bisa dipercaya), bagaimana menjadi pemimipin yang otentik (temukan pemimpin dalam diri anda), dan sembilan hukum alam kepemimpinan (jangan tanya).^[4] Terdapat lebih dari 3000 buku yang judulnya mengandung kata pemimipin (leader).^[4] Bagaimana menjadi pemimpin yang efektif tidak perlu diulas oleh sebuah buku.^[4] Guru manajeman terkenal, Peter Drucker, menjawabnya hanya dengan beberapa kalimat: "pondasi dari kepemimpinan yang efektif adalah berpikir berdasar misi organisasi, mendefinisikannya dan menegakkannya, secara jelas dan nyata.^[4]

[sunting]Kepemimpinan Karismatik

Max Weber, seorang sosiolog, adalah ilmuan pertama yang membahas kepemimpinan karismatik.^[5] Lebih dari seabad yang lalu, ia mendefinisikan karisma (yang berasal dari bahasa Yunani yang berarti "anugerah") sebagai "suatu sifat tertentu dari seseorang, yang membedakan mereka dari orang kebanyakan dan biasanya dipandang sebagai kemampuan atau kualitas supernatural, manusia super, atau paling tidak daya-daya istimewa.^[5] Kemampuan-kemampuan ini tidak dimiliki oleh orang biasa, tetapi dianggap sebagai kekuatan yang bersumber dari yang Ilahi, dan berdasarkan hal ini seseorang kemudian dianggap sebagai seorang pemimpin.^[5]

http://id.wikipedia.org/wiki/Kepemimpinan 

54.Organisasi Masa Depan

Pemahaman mengenai apa dan bagaimana sebuah organisasi, tidak serta merta dapat mengena dengan mempelajari berbagai teori organisasi kini. Seperti struktur organisasi divisi, matrik, job description dan perancangan organisasi. Teori-teori yang mencerminkan organisasi klasik, yang perbegangan pada salah satu prinsip spare of control. Yang perlu dipahami dan ditekankan terlebih dahulu adalah mengenai substansi dan dasar filosif mengenai apa itu organisasi dan seperti apa kerjanya. Dan yang perlu dimengerti juga adalah bagaimana sebaiknya cara berpikir orang-orang di dalam organisasi itu bekerja. Bukan hanya pemahaman organisasi secara sistemik. Karena pada dasarnya sistem di sebuah organisasi adalah buah hasil karya cara berpikir dan tindakan orang-orang di dalamnya.

Sebuah organisasi pada hakekatnya dibangun oleh sekumpulan orang-orang dengan tujuan bersama, bukan tujuan yang sama. Organisasi, seperti dikatakan Mintzberg merupakan sekumpulan otoritas dan fungsi-fungsi. Disebut juga dengan changes of commands.Diilustrasikan dengan perumpamaan organisasi adalah sebuah kano atau perahu yang sedang dilombakan. Sebuah kano dan orang-orang di dalamnya adalah tak lain diibaratkan organisasi. Dengan tujuan bersama; menang perlombaan. Koordinasi antara tangan kiri-kanan pada orang-orang di dalam kano atau atlet, adalah sesuatu yang krusial. Diperlukan harmonisasi untuk mencapai kemenangan. Dan harmonisasi itu dicapai melalui suara genderang. Suara genderang merupakan sebuah komando bersama. Dengan suara genderang pula tercipta distribution of power danbalancing of power. Begitu pula dengan jenis perahu yang lebih besar. Misalnya kapalTitanic yang tenggelam dan ditengarai bahwa itu merupakan hasil keteledoran sedetik oleh seorang awak kapal yang bertugas mengamati adanya gunung es. Kapal Titanicsudah tidak dikomandani oleh penabuh genderang, karena begitu besarnya kapal dan banyaknya orang. Sudah ada kapten kapal dan segala piranti teknologi canggih sebagai garis komando kapal. Sehingga jika terjadi suatu tanda kerusakan alat, maka garis komando akan berjalan sebagaimana mestinya. Seorang awak kapal yang mengetahui hal tersebut akan menyampaikannya kepada pimpinannya, dan seterusnya hingga sampai ke telinga Kapten kapal. Ada informasi yang memang harus cepat disampaikan, tetapi ada pula informasi yang juga tidak perlu diketahu sampai Kapten kapal karena bisa diselesaikan sendiri. Begitulah pengibaratan sebuah organisasi. Diisi dengan berbagai macam orang dengan kondisi yang bermacam-macam, dan rantai komando yang beragam pula. Katakanlah di sebuah perusahaan manufaktur, maka yang menjadi koordinasi atau penabuh genderang adalah schedulling atau penjadwalan. Semua lini harus mematuhi jadwal yang telah dibuat.

Dalam organisasi (baik organisasi perusahaan maupun nonperusahaan) yang dipentingkan ketika pertama kali berdiri adalah arahannya. Mau kemana orang-orang yang di dalam organisasi itu. Dengan kata lain apa tujuannya. Jika dalam horizon waktu yang lebih lama, apa visinya. Jadi, bukan penekanan pada organisasi seperti apa yang akan dibangun pertama kali.

Menarik sekali konsep yang dikemukakan oleh seorang Jerman H. J. Warnecke. Dia adalah pengarang buku dalam jenis Automation Production Management. Diterbitkan pada tahun 1993 oleh penerbit Springer-Verlag (Berlin, New York). Judulnya adalahThe Fractal Company; a revolution in corporate culture.Buku yang terbilang langka di Indonesia ini salah satunya membahasa mengenai organisasi. Dituliskan di buku tersebut bahwa sebuah organisasi dapat dianalogikan tersusun atas partikel-partikel tertentu yang menpunyai wujud yang sama dengan organisasi yang bersangkutan. Misalnya dalam sebuah organisasi Lab Kampus, maka asisten sebagai penyusun terkecil Lab sudah bisa dikatakan mencerminkan seperti apa Lab. Asisten sudah bisa menjadi cerminan seperti apa Lab tersebut dan mau kemana arahannya.

Tren ke masa depan di dalam pengelolaan organisasi salah satunya adalah adanya konsep Lean organisasi. Jika memasuki era milenium banyak sekali konsep lean di dunia manufaktur, maka sekarang sudah banyak juga yang membahas mengenai konsep lean organization. Dasar filosofisnya hampir sama dengan lean manufacturing.Yakni mengacu pada efisiensi dan efektivitas pengelolaan organisasian. Hemat dan cermat. Katakanlah tingkat koordinasi dalam sebuah organisasi yang memerlukan banyak middle management, maka jika sekiranya malah membebani informasi yang akan disampaikan ke atas, posisi middle management dapat dihapus perlahan.

Konsep lain yang menjadi ideologi organisasi di masa depan adalah organisasi virtual. Tantangan dunia di masa depan mengarah ke hal tersebut. Yakni dunia maya yang penuh komunitas industri (cyberspace industrial community). Virtual tidak sama dengan fatamorgana. Jika virtual adalah sesuatu yang tidak berbentuk (Organisasi tidak berbentuk / OTB) dan menghasilkan sebuah kegunaan. Sedangkan fatamorgana adalah sesuatu yang tidak berbentuk tetapi tidak nyata. Salah satu contoh yang sudah ada dalam konsep organisasi virtual adalah situs rajapresentasi dot kom. Situs penyedia presentasi dari buku-buku referensi sesuai keinginan pelanggan. Di situ hanya ada satu bagian saja yang merangkap sebagai pemasaran, administrator, penerjemah, sekaligus direktur. Dan bisa dikatakan organisasi rajapresentasi tanpa kantor nyata. Sehingga virtual tetapi hasil nyatanya ada. Presentasi dari buku-buku referensi yang kebanyakan berbahasa Inggris dan bisa dikebut digarap 2 x 24 jam.

Apa yang akan terjadi di masa yang lebih mendatang lagi, dengan berbagai macam teknologi komunikasi dan informasi? Jawabannya adalah organisasi yang bersifat Plug and play. Organisasi bisa mengarah kepada komunitas maya. Dan organisasi tersebut bisa dibilang sangat ringan, sehingga ke depan, banyak organisasi induk yang punya anak cabang bermacam-macam organisasi kecil yang menempel. Jika setelah selesai fungsinya, organanisasi dapat bubar. Dan dalam waktu singkat pula dapat mengumpul lagi untuk menjalankan sebuah fungsi. Lalu seperti apakah lagi contoh konkretnya di masa mendatang? Kita tunggu jawabannya bersama………

Dikutip dari paparan Profesor Doktor Insinyur Dadan Umar Daihani, DEA, pada Workshop Pengembangan LIPO FTI UII (Laboratorium Inovasi dan Pengembangan Organisasi) Yogyakarta. Dengan tema CONTINUOUS INNOVATION AND IMPROVEMENT. Mengambil judul “Desain Organisasi Masa Depan”.

http://nurrahmanarif.wordpress.com/2008/12/30/organisasi-masa-depan/ 

53.Pengembangan Organisasi

ENTREPRENEUR MENDALAMI FAKTOR KUNCI ORGANISASI DALAM STRATEGI DAUR HIDUP ORGANISASI

PENDAHULUAN

Organisasi sebagai alat dalam arti abstrak untuk merealisir, apa yang menjadi keputusan starategik yang ditetapkan, maka mau tidak harus mengikuti atas perubahan lingkungan yang digerakkan oleh kekuatan kepemimpinan untuk hidup dan bertahan dalam abad 21, oleh karena itu, organisasi sebagai alat  dimanifestasikan terutama dalam hubungan dua faktor yang disebut dengan fleksibilitas disatu sisi dan disisi lain adalah dapat tidaknya dikontrol.

Hal itu laksana perbedaan antara seorang bayi dan orang yang lebih tua. Bayi itu sangat fleksibel dan dapat memasukkan jari kakinya kedalam mulutnya, namun gerakan-gerakan dan perilakunya agak sulit dikontrol. Dengan meningkatnya usia kita akhirnya seseorang yang lebih tua juga akan kehilangan sifatnya yang dapat dikontrol.

Jadi ukuran dan waktu bukanlah penyebab pertumbuhan dan menjadi tua seolah-olah perusahaan yang besar dengan tradisi yang lama disebut tua, sedangkan perusahaan yang kecil tanpa tradisi disebut muda. Muda berarti organisasi itu dapat berubah dengan relative mudah, tua berarti adanya perilaku yang dikontrol namun tidak fleksibel.

Oleh karena itu, suatu organisasi dalam abad 21, haruslah dibangun sebagai organisasi yang memiliki sifat fleksibel dan mudah dikontrol, maka organisasi itu tidaklah terlalu muda atau terlalu tua, tahap ini dinamakan PRIMA dalam daur hidup organisasi. Organisasi dalam keadaan PRIMA, benar-benar diperlengkapi untuk menerima dan menanggapi perubahan yang cepat didalam pasar, teknologi, kompetisi dan kebutuhan pelanggan.

Bertolak dari pemikiran bahwa kunci organisasi yang mampu mendukung daur hidup organisasi kedalam posisi PRIMA yang mampu diremajakan secara berkelanjutan terletak pada faktor fleksibilitas dan kontrol, oleh karena itu pemilihan model struktur organisasi sangat menentukan.

Dalam pemilihan, walaupun suatu model struktur dibangun atas dasar prinsip-prinsip yang telah dipahami, menyangkut hal-hal yang terkait dengan 1) pembagian tugas ; 2) pendelegasian wewenang ; 3) disiplin ; 4) kesatuan perintah ; 5) Kesatuan arah ; 6) Rentangan pengawasan ; 7) Koordinasi ; 8) Jenjang organisasi ; 9) Sentralisasi ; 10) Inisiatif ; 11) Budaya.

KEEFEKTIFAN DAN PENDEKATAN

Untuk menerapkan pokok pikiran yang diungkapkan diatas, maka dijelaskan secara singkat yang terkait dengan :

Keefektifan organisasi :

Tidak ada satu difinisipun yang dapat merumuskan untuk mengungkapkan yang dimaksud dengan keefektifan organisasi. Oleh karena itu dalam teori organisasi memberikan jawaban lain terhadap pertanyaan “apa yang membuat organisasi effektif ?” Jawabannya adalah struktur organisasi yang tepat dimana didalamnya termasuk bahwa cara kita menempatkan orang serta pekerjaannya dan menetapkan peran serta hubungan mereka.

Bertolak dari pikiran diatas, maka keefektifan organisasi akan didukung oleh kekuatan kebiasaan pikiran yang terkait dengan 1) Organisasi digerakkan oleh manusia dalam melaksanakan pekerjaan sejalan dengan sasaran dan rencana ; 2) Bentuk mengikuti fungsi  ; 3) Keputusan dibuat dekat sumber informasi ; 4) Sistem penghargaan ; 5) Komunikasi horizontal dan vertical ; 6) Menghindari konflik individu dan atau kelompok ; 7) Membangun organisasi system terbuka ; 8) Organisasi berintraksi dengan lingkungan ; 9) Ada nilai kebersamaan yang didukung strategi manajemen ; 10) Kekuatan dalam umpan balik untuk individu dan kelompok sehingga mampu mendorong belajar.

Pendekatan organisasi :

Keyakinan bahwa keefektifan organisasi tidak dapat dirumuskan karena ada perbedaan pandangan, oleh karena itu, maka pemahamannya melalui suatu pendekatan yang sering diungkapkan dengan apa yang disebut :

1)      Pendekatan pencapaian tujuan, menyatakan bahwa keefektifan sebuah organisasi harus dinilai dengan pencapaian tujuan ketimbang caranya.

2)      Pendekatan sistim, bahwa organisasi terdiri sub bagian yang saling berhubungan, oleh karena itu dinilai berdasarkan kemampuannya untuk dan mempertahankan stabilitas dan keseimbangan.

3)      Pendekatan stakeholders, dikatakan efektif apabila dapat memenuhi bagi pemilik adalah laba atau investasi, pertumbuhan penghasilan ; pegawai adalah kompensasi, tnjangan tambahan, kepuasaan pada kondisi kerja ; pelanggan adalah kepuasan terhadap harga, kualitas, pelayanan ; kreditur adalah kemampuan untuk membayar hutang.

4)      Pendekatan nilai-nilai bersaing, bertitik tolak dengan assumsi terdapat apa yang disebut dengan fleksibilitas (mampu menyesuaikan diri dengan perubahan ; perolehan sumber (mampu meningkatkan dukungan dari luar dan memperluas jumlah tenaga kerja) ; perencanaan (tujuan jelas dan dipahami dengan benar) ; produktifitas (volume keluaran tinggi, rasio keluaran terhadap masukan tinggi) ; Ketersediaan informasi (saluran komunikasi membantu pemberian informasi kepada orang mengenai hal-hal yang mempengaruhi pekerjaan mereka) ; stabilitas (perasaan tenteram, kontinuitas, kegiatan berfungsi secara lancar) ; Tempat kerja yang kondusif (pegawai mempercayai, menghormati serta bekerja sama dengan yang lain) ; tenaga kerja terampil (pegawai memperoleh pelatihan, mempunyai keterampilan dan berkapasitas untuk melaksanakan pekerjaannya dengan baik)

ILMU ORGANISASI DAN FAKTOR PENENTU

Ilmu organisasi yang menjelaskan mengenai  organisasi yang mengungkapkan macam, bentuk dan tipe organisasi dapat anda pelajari dari beberapa penulis yang banyak dapat kita ketemukan dan dipergunakan sebagai informasi.

Dalam praktek yang perlu kita pahami adalah tiap teori dan dalam praktek tidak menjamin pilihan atas satu model yang tidak siap mengungkapkan dampak pengaruh perubahan yang rumit dan komplek sehingga prinsip-prinsip organisasi tidak dapat dijalankan secara konsisten karena ketidak mampuan memecahkan hal-hal yang terkait dengan kepentingan individu, kelompok dan organisasi.

Dalam praktek, menurut bentuk yang banyak diterapkan, apa yang disebut dengan 1) Organisasi staff ; 2) Organisasi garis ; 3) Organisasi fungsional ; 4) Organisasi staff dan garis ; 5) Organisasi garis dan fungsional ; 6) Organisasi fungsional dan staff ; 7) Organisasi garis, fungsional dan staff ; 8) Organisasi panitia.

Dari pengalaman juga memberikan gambaran bahwa bentuk organisasi tersebut diatas yang bersifat abstrak dan menjadi konkrit digerakkan oleh manusia tidak mampu menjamin dalam menyesuaikan dengan tuntutan perubahan.

Kekuatan kebiasaan pikiran dalam mendorong tuntutan perubahan akan sjalan dengan kemampuan untuk memahami atas dimensi sebagai komponen dari struktur organisasi yang dapat diibaratkan sebuah kursi yang berkaki tiga dimana tanpa satu kaki, maka ia tidak berfungsi. Dalam hal ini dipahami apa yang disebut dengan :

Pertama, disebut dengan Kompleksitas :

Merujuk kepada tingkat diferensiasi yang terdapat dalam organisasi, maka terdapat tiga bentuk dengan karekteristik, apa yang disebut dengan:

Pertama adalah Horizontal yang menunjukkan adanya diferensiasi dari unit-unit berdasarkan orientasi para anggotanya, sifat dari tugas yang dilaksanakannya serta tingkat pendidikan dan pelatihannya ;

Kedua adalah Vertical, merujuk kepada kedalam organisasi, berarti menunjukkan banyak atau sedikitnya tingkatan, jumlah tingkatan ditentang olh rentang kendali ;

Ketiga adalah Spasial merujuk pada tingkat sejauh mana lokasi berdasarkan geografis.

Kedua, disebut dengan Formalisasi :

Merujuk pada tingkat sejauh mana pekerjaan dalam organisasi distandarisasi dalam bentuk peraturan, proseur, instruksi dan komunikasi tertulis, itu berarti seluruh aktivitas dituangkan dalam manual organisasi administrasi seperti manual akuntansi, personalia,, pemasaran, pembelian.

Ketiga, disebut dengan Sentralisasi :

Sentralisasi dinyatakan sebagai tingkat sejah mana kekuasaan formal dapat membuat kebijaksanaan-kebijaksanaan dikonsentrasikan pada individu, unit atau suatu tingkat.

Tingkat kontrol yang dipunyai seseorang dalam seluruh proses keputusan melalui langkah-langkah sebagai brikut 1) Mengumpul informasi sebagai dasar pengambilan keutusan ; 2) Memproses dan menginterprestasikan informasi sebagai dasar saran yang akan disampaikan ; 3) Membuat pilihan mengenai apa yang hendak dilakukan ; 4) Memberikan wewenang kepada orang lain mengenai apa yang hendak dilaksanakan ; 5) Melaksanakannya.

Bila tingkat kontrol dapat dilakukan dengan cermat, maka kemungkinan proses pengambilan keputusan akan disentralisasikan. Ini berarti memberikan tanggapan yang cepat terhadap informasi yang baru, masukan yang lebih banyak, memotivasi para manajer untuk terlibat dalam pengambilan kputusan.

Oleh karena itu, kebutuhan organisasi yang mampu membangun satu kekuatan yang mendorong daya kemauan setiap pemain dalam semua peran agar mampu memupuk kebiasaan kekuatan pikiran kedalam kebiasaan yang produktif, sehingga setiap pemain peran akan selalu siap menghadapi dari setiap perubahan.

Jadi pada organisasi dalam skala kecil, menengah dan besar haruslah bermula dengan satu pemikiran dengan melihat masa lalu, masa kini dan juga dengan suatu pemikiran jauh melihat kedepan bahwa pemilihan yang terkait dengan macam, bentuk dan tipe organisasi menjadi suatu keputusan yang bersifat strategik, sehingga perlu mendalami hal-hal penentu yang terkait dalam membangun struktur yang bersifat fleksibel dan mudah dikontrol yaitu yang terkait dengan apa yang disebut strategi, besaran organisasi, teknologi, lingkungan dan pengendalian kekuasaan.

Strategi :

Menentukan struktur bertitik tolak dari keputusan strategic dan oleh karena itu ia merupakan determine yang dominant karena ia memberikan gambaran persfektif dengan arah jangka panjang dan memberikan arah posisi kedalam jangka menengah.

Besaran organisasi :

Besaran organisasi merujuk kepada variable dan jumlah total pegawai, karena manusia serta intrasaksinyalah yang terstruktur sehingga mereka harus dihubungkan dengan struktur.

Teknologi :

Tekologi merujuk kepada informasi, peralatan, teknik dan proses yang dibutuhkan untuk mengubah masukan menjadi keluaran.

Lingkungan :

Ketidakpastian lingkungan yang dihadapi oleh berbagai macam organisasi, maka rancangan structural dapat dipergunakan sebagai alat dalam menghadapi tantangan atas lingkungan.

Pengendalian kekuasaan :

Bahwa sebuah struktur organisasi kapanpun adalah merupakan hasil pilihan oleh mereka yang memiliki kekuasaan sampai tingkat maksimum tertentu akan berusaha mempertahankan dan meningkatkan control mereka.

Oleh karena itu, dalam melaksanakan pemikiran diatas, diperlukan pemikiran sebagai langkah penggerak dari kekuatan kebiasaan pikiran bahwa apa yang diungkapkan dibawah ini merupakan pemikiran dalam merancang suatu struktur formal sebagai langkah-langkah dalam menggerakkan kekuatan pikiran sebagai pendorong sebagai berikut :

• Pondasi meletakkan bagaimana fungsi-fungsi organisasi :

1)     Pondasi dalam meletakkan bagaimana fungsi-fungsi organisasi. Dalam hal ini yang perlu mendapatkan perhatian mengenai mekanisme koordinasi yang disebut dengan mutual adjustment, direct supervision, standardization of work processes, standardization of outputs, standardization of skills.

2)     Merumuskan bagian-bagian dasar dalam organisasi kedalam apa yang disebut the operating core (para pegawai yang melaksanakan pekerjaan dasar yang berhungan dengan produki dari produk dan jasa), the strategic apex (manajer tingkat puncak, yang diberi tanggung jawab keseluruhan untuk organisasi itu), the technostructure (para analis yang mempunyai tanggung jawab untuk melaksanakan bentuk standarisasi tertentu dalam organisasi), the support staff (orang-orang yang mengisi unit staf yang memberikan jasa pendukung tidak langsung kepada organisasi)

3)     Merumuskan organisasi sebagai suatu sistem alur, apa yang disebut dengan organisasi sebagai suatu sistim kekuasaan formal, organisasi sebagai sistim alur pengaturan, organisasi sebagai suatu sistim komunikasi informal, organisasi sebagai suatu sistim konstilasi kerja, organisasi sebagai sistim adhoc proses keputusan.

• Analisis terhadap rancangan parameter :

Suatu rancangan structural dimulai untuk menanggapi issu-issu dasar yang berkaitan seperti pertanyaan 1) Berapa banyak tugas-tugas seharusnya dimasukkan pada posisi dalam organisasi dan bagaimana spesialisasi pada tiap tugas diadakan ? ; 2) Seberapa luas makna kerja pada tiap posisi distandarisasi ? ; 3) Keterampilan dan pengetahuan apa yang seharusnya diperlukan pada tiap posisi ? ; 4) Atas dasar apa seharusnya posisi-posisi dikelompokkan kedalam unit  dan unit-unit kedalam unit yang lebih besar ? ; 5) Seberapa besar seharusnya keberadaan tiap unit, berapa banyak individual seharusnya melapor kepada manajer yang ditetapkan ? 6) Mekanisme apa seharusnya didirikan untuk menghubungkan penyesuaian kebersamaan diantara posisi-posisi dan unut-unit ? 7) Seberapa jauh kekuasaan pembuatan keputusan seharusnya dideligasikan kepada unit-unit lini manajer kebawah rantai kewibawaan ? 8) Seberapa jauh kekuasaan keputusan seharusnya melewati dari manajer lini kepada spesialis staff dan operator ?

Dengan mendalami issu-issu tersebut, maka rncangan struktur dapat disusun kedalam pengelompokan sebagai berikut :

Kelompok :                             Parameter dsain :                                             Keterkaitan konsep :

Disain posisi                            1. Spesialisasi pekerjaan                                        Dasar divisi tenaga kerja

2. Formalisasi perilaku                                          Standarisasi isi kerja

3. Pelatihan dan indoktrinasi                               Sistim pengaturan alur2

Standarisasi keterampilan

Disain superstruktur           4. Pengelompokan unit                                           Supervisi langsung

Divisi adm. Tenaga kerja

Sistim2 dari  formal, pengaturan alur,

komunikasi informal, dan

konstilasi kerja,  Organigram.

5. Ukuran unit                                                             Sistim dari komunikasi informal.

Supervisi langsun Rentang kendali.

Disain keterkaitan-

Keterkaitan lateral               6. Sistim2 perencanaan                                            Standarisasi output

Dan control                                                               Sistim pengaturan alur2

7. Laisen device                                                             Penyesuaian kebersamaan

Sistim kom. Informal Konstilasi kerja, dan

Adhoc proses keputusan

Disain sistim                          8. Desentralisasi vertical                                           Divisi adm. Tenaga kerja

Sistim2 dari kekuasaan

Formal, pengaturan alur2

Dan adhoc pros.keput.

9. Desentralisasi horizt.                                            Divisi adm tenaga kerja

Sama dg diatas. …

• Analisis faktor-faktor kontengensi :

Struktur organisasi yang effektif akan menunjukkan hubungan antara struktur dengan prestasi berdasarkan hasil studi-studi yang menyimpulkan dalam dua hiphotesa yaitu pertama hiphotesa keharmonisan artinya struktur yang effektif memecahkan suatu hubungan yang baik antara faktor-faktor kontingensi dan rancangan parameter-parameter atau dengan kata lain keberhasilan mendasain organisasi dimana strukturnya sesuai dengan situasinya. Kedua apa yang disebut dengan hiphotesa konfigurasi  artinya struktur yang effektif memerlukan konsisten internal diantara rancangan parametr-parameter.

Alur dari situasi ke struktur dan dari faktor kontengensi ke rancangan parameter, maka dismpulkan variable-variabel independent, intermediate dan dependent dengan ulasan sebagai berikut :

Independent (contingency) variables mencakup :

1) Pengaruh umur dan ukuran kedalam apa yang disebut dengan hiphotesa pertama organisasi yang lebih tua, lebih diformalisasikan perilakunya ; kedua struktur merefleksi umur yang melahirkan industri ; ketiga organisasi yang iversifikasi, kecenderungan tugasnya, lebih diferensiasi unit-unitnya dan lebih dikembangkan komponen administrasinya ; keempat, organisasi lebih besar, lebih besar size rata-rata unitnya ; kelimaorganisasi yang lebih besar, lebih diformulasikan perilakunya.

2) Sistem teknis bahwa teknologi merupakan faktor yang besar pengaruhnya dalam merancang struktur organisasi. Teknologi merujuk kepada informasi, peralatan, teknik dan proses yang dibutuhkan untuk mengubah masukan menjadi keluaran.

3) Lingkungan, yang dimaksudkan disini adalah segala sesuatu yang berada di luar organisasi bisa berbentuk barang-barang, kondisi-kondisi atau pengaruh-pengaruh. Dimensi lingkungan dapat menunjukkan dari keadaan stabil menjadi dinamik, dari sederhana menjadi komplek, dari intergrasi menjadi diversifikasi, dari bersama menjadi berlawanan. Lebih lanjut dapat dilukiskan bahwa pertama, lebih dinamik lingkungan, lebih organic struktur ; kedua, lingkungan yang lebih komplek struktur lebih disentralisasi ; ketiga, organisasi pasar yang lebih diversifikasi, kecenderungan lebih besar dan ekstrim dalam lingkungannya mendorong tiap organisasi menjadi sentralisasi strukturnya sementara ; kelima,disparitas dalam lingkungan endorong organisasi menjadi disentralisasi secara seelektif menjadi konstilasi kerja yang diverensiasi.

Jadi terdapat empat dasar lingkungan yang berhubungan dengan organisasi akan menggambarkan bahwa 1) Komplek dan stabil menggambarkan disentralis birokratik (standarisasi keterampilan) ; 2) Komplek dan dinamik menggambarkan disentralis organic (penyesuaian bersama) ; 3) Sederhana dan stabil menggambarkan sentral birokratik (standarisasi proses kerja) ; 4) Sederhana dan dinaik menggambarkan sentral organic (supervise langsung).

4)     Kekuasaan, dalam hal ini dasar pemikiran bahwa merancang struktur harus memperhatikan kekuasan kedalam pikiran sebagai penggerak dengan dasar pemikiran :

Pertama, control eksternal yang lebih besar dari organisasi, strukturnya lebih sentralisasi dan diformulasikan. Sejalan dengan itu akan terdapat dampak bahwa disatu sisi akan menunjukkan keterakitan antara keputusan yang diambil oleh pimpinan puncak dengan tindakannya dan disisi lain menekankan kejelasan perumusan standard mengenai hal tersebut (keputusan dan tindakan) ;

Kedua, kekuasaan memerlukan dari para anggota menciptakan struktur sentralisasi yang tidak berlebihan. Sejalan dengan itu kepada anggota untuk menjaga agar kekuasaan sejalan dengan tindakan yang harus dapat dipertanggung jawabkannya.

Ketiga, struktur yang dapat dipertanggung jawabkan pada suatu ketika kadang-kadang menunjukkan keadaan yang tidak memuaskan artinya suatu struktur bisa saja diterima  oleh satu pihak dan belum tentu bisa diterima oleh pihak lainnya.

http://organisasiatr.wordpress.com/